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合同到期公司要解除合同如何赔偿？
合同到期了，单位不想用你了，这个时候你找单位拿上解除合同的证明，只要你过去交过失业保险，那么你就可以领到失业金了，另外这种情况你还可以得到干一年补偿一个月的经济补偿金，并且这几年不能拖欠你的工资，还必须给你上社保等，这都是符合劳动法的
劳动合同终止和解除的经济补偿
法律主观：
终止劳动合同 ，用人单位应当 支付经济补偿金 ： 1、 劳动合同期满 ，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件 续订劳动合同 ，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿; 2、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金; 3、用人单位被 吊销营业执照 、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金; 4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 5、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同 ，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系 ，并应支付经济补偿; 6、根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于2001年被废止，但2001年之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至2001年的生活补助费; 7、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止，经济补偿计算应注意如下几个问题： 1、工作年限根据劳动部相关文件规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。另外新劳动合同实施条例中也规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 2、计算基数经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在终止劳动合同前12个月的月平均工资。一些用人单位在计算经济补偿金是只按照劳动者的基本工资为基数计发事不对的。劳动部《关于贯彻执行 amp;lt;中华人民共和国劳动法amp;若干问题的意见=明确规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 3、经济赔偿用人单位违法终止劳动合同，劳动者不要求继续 履行劳动合同 或者劳动合同已经 不能继续履行 的，劳动者可以要求用人单位依照劳动合同法第47条规定的 经济补偿标准 的二倍向劳动者支付赔偿金，并且计算年限按照劳动者在本单位的实际工作年限。
法律客观：
“用人单位在劳动合同终止是否给予劳动者经济补偿”是当前《劳动合同法》立法中要解决的一大难题。对于这一问题目前的劳动法律已有明确规定，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”但是对这一规定，无论理论还是实践都是有异议的。在理论上，一些学者根据我国法律规定解除劳动合同支付经济补偿金的计算方式，认为解除劳动合同支付给劳动者经济补偿金是用人单位对劳动者在劳动关系存续为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与在本单位工作的工龄挂钩。据此劳动合同终止劳动者也为用人单位作贡献，因此劳动合同终止也应该经济补偿。在实践中，由于法律规定，用人单位在劳动合同终止不需要支付经济补偿金，劳动者权益经常受到侵害。用人单位作为经济人，总是追求利润最大化，成本最小化。当解除劳动合同成本远远大于劳动合同终止成本时，用人单位纷纷采用与劳动者签订短期劳动合同增加灵活度，规避解除劳动合同经济补偿。一些国有企业通过改制，把原来订立无固定期限劳动合同的劳动者变为有固定期限劳动合同的劳动者，不给职工补偿，从而造成劳动者权益严重受到侵害。首先，在劳动合同立法中重新设定合同期限制度。合同到期终止涉及固定期限合同。我国劳动合同分为固定期限合同、无固定期限合同和完成一定工作为期限合同，并且以固定期限合同作为主要情形，而且对合同签订期限和次数没有限制，从而导致用人单位利用合同短期化规避经济补偿金使劳动者权益受到损害。有许多国家和地区没有规定劳动合同终止给予经济补偿，但是并不意味着各国劳动者权益都受到损害，这是因为上述国家劳动合同中，占主导地位的往往是无固定期限合同，固定期限合同为例外情形。其次，对于劳动合同终止是否应该给予经济补偿，需要理论重构。事实上在立法中应该重新思考，在解除劳动合同和终止合同是否需要给予劳动者一笔补偿费用。如果需要理论依据是什么。这种理论依据不是从法律规定本身引发，而是立足我国国情，在借鉴国内外经验基础上，从经济学、社会学、伦理学等多方面去思考，从公平与效率的角度思考，从实现正义的角度思考。这项工作不仅法学家的努力，还需要经济学家、社会学家甚至整个社会的参与。根据马克思政治经济学理论，劳动者创造剩余价值，资本家剥削劳动者，除了支付劳动者必要生活费用，其余全归其所有。新的经济学理论认为企业利润实际是由资本、劳动者共同作用下产生，资本、劳动者应该共享利润。从经济学理论来看，劳动者在劳动过程中应该分享利润(例如获得股权或者获得报酬包含应该获得相应企业利润)，但是在实践中除了经理等稀缺资本可以获得股权激励外，普通劳动者很少获得，因此采用在解除或者终止劳动合同一次性支付经济补偿金是公平的。在该理论下，支付经济补偿金是无须区分劳动者是否有过错的。如果劳动者有过错辞职给用人单位造成损害，完全可以通过承担赔偿责任实现。当然经济补偿金的支付水平也应该深入研究，它应该与工资水平、用人单位承担的社会保障金的水平紧密相连。通过比较可以看出，我国经济补偿金的数额与其他国家相比水平还是比较高。但是问题是这一规定恐怕难以获得用人单位的支持，用人单位作为经济人，有可能采用笔者前述降低工资的方式变相逃避自己的责任，使法律规定难以实现立法效果。因此除非能够有效防止用人单位采取这一手段，否则法律规定形同虚设，犹如我国当前关于无固定期限合同订立规定一样。笔者以为，在市场经济中，用人单位与劳动者处于一种博弈状态，解决上述问题关键在于工资集体协商。再次，对于劳动合同终止是否应该给予经济补偿，要遵循公平原则，应该让用人单位在不同情形下付出成本不一样。我国目前法律规定，劳动合同终止不需要支付经济补偿金，用人单位在违法解除劳动合同不仅要支付经济补偿金，而且要支付赔偿金。然而在实践中，用人单位违法解除时往往甚少承担赔偿金，只承担经济补偿金，许多用人单位在观念上就把经济补偿金等同于赔偿金。这对劳动者是不公平的。因此，在违法解除劳动合同和劳动者被迫解除劳动合同情形下，用人单位支付的经济补偿应该大于劳动合同终止经济补偿。如果我国在劳动合同立法中不确立用人单位有过错解除劳动合同前提下违约金制度，那么在用人单位有过错情形下解除劳动合同经济补偿应该提高。
