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合同主体不适格有哪些法律风险
合同主体不适格可能导致合同无效。如果一方当事人明知自己没有主体资格，仍与对方签订合同，导致合同无效的，应当承担 缔约过失责任 。根据《民法典》第一百四十三条规定，具备下列条件的 民事法律行为 有效： （一）行为人具有相应的 民事行为能力 ； （二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之 一，造成对方损失的，应当 承担赔偿责任 ： （一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚信原则的行为。《民法典》第一百四十三条具备下列条件的民事法律行为有效： （一）行为人具有相应的民事行为能力； （二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。《民法典》第五百条当事人在订立合同过程中有下列情形之 一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚信原则的行为。
签订合同主体不适格的风险有哪些
合同主体不适格的法律风险有：一是交易主体无权处分合同标的物，经权利人追认或无处分权的人订立合同后取得了处分权的，该合同才有效；二是不具有法律规定的资格，法律规定的一些特定商业活动只能由具有某种特定资格的民事主体才能进行，若不具备特定资格的主体就该项目签订的合同不但无效，还可能涉嫌合同诈骗。
【法律依据】
《民法典》第一百四十三条
具备下列条件的民事法律行为有效：
（一）行为人具有相应的民事行为能力；
（二）意思表示真实；
（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
第一百五十三条
违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。
违背公序良俗的民事法律行为无效。
第一百五十四条
行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。
变更该劳动合同应防范的法律风险有哪些
法律主观：
一、双方协商解除的法律风险1、未签订书面解除协议;双方协商解除劳动合同的，不论是用人单位还是劳动者都可以提出。但如果是用人单位提出的，用人单位应向劳动者支付相应的经济补偿金;如果是劳动者提出的，用人单位则不需支付经济补偿金。但无论是哪方提出解除，用人单位都应签订劳动合同解除协议，用书面的形式将协商内容确定下来。一则规范用人单位人事管理程序，二则防止个别劳动者恶意仲裁(诉讼)。当然如果用人单位能够做到在与劳动者协商解除合同的过程中让劳动者主动申请辞职，确认解除劳动合同是由劳动者本人率先提出的，这样用人单位就会节省相应的经济补偿金。当然，这样对劳动者来说是不公平的。2、解除协议内容违法;在劳动合同解除协议中，其内容条款不得违法法律强制性规定。比如约定劳动者在用人单位不支付相关费用的情况下的竞业禁止，这样的规定由于违反了法律强制性规定而归于无效，如果给劳动者造成损失，用人单位还要赔偿劳动者的全部损失。二、用人单位单方解除的风险;1、超过试用期解除合同;依据《劳动合同法》第39条第一款第(一)项：在试用期间被证明不符合录用条件的。必须是在法定期限内做出是否符合录用条件的决定，超过法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。2、试用期内无正当理由解除劳动合同劳动法规定：在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以不用提前通知随时解除合同。但用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件，这就要求用人单位在录用员工时要做好工课，将招聘时的录用标准或条件明确并证据化。如在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用标准和和条件并由员工在入职时签字确认;在试用期届满前对员工考核评价的证据收集、保存等等。3、用人单位引用“缺陷”规章制度解除劳动合同;《劳动合同法》第39条第一款第(二)项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。用人单位可以单方解除劳动合同的最主要依据是“劳动者严重违反用人单位的规章制度。”实务中，仲裁庭(法院)裁审要求“规章制度”制订程序要合法，内容要合法、合理。劳动者严重违反规章制度的举证责任也要由用人单位来承担。也就是说用人单位要想依“劳动者严重违反用人单位的规章制度”来单方解除劳动合同，应同时满足三个要件：(1)规章制度制订程序合法;(2)规章制度内容合法合理;(3)劳动者严重违反。三者缺一不可。根据以上三个条件，这就要求用人单位在以下方面作好法律风险预防工作：(1)在制订规章制度时确保规章内容合法、程序合法，同时要经过公示程序并确保劳动者对规章制度业已了解、学习。(2)要使规章制度具有可操作性，要将“严重违反”例举、量化。(3)要收集、保存劳动者严重违反规章制度的凭证。比如：让劳动者本人出具检讨书等等。4、用人单位滥用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”;《劳动合同法》第39条第一款第(三)项规定：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，有的用人单位为了尽快与劳动者解除劳动合同，往往夸大劳动者对公司的损害行为，任意适用此条款，从而引发劳动争议纠纷走上仲裁(法庭)庭。用人单位如选择适用此条款来解除劳动合同，应当对“严重失职、营私舞弊、重大损失”做出明确的界定，通过规章制度等文件来确定哪些情况为严重失职，营私舞弊;造成多大损失算是“重大损失”。同时要对劳动者的上述行为进行证据收集与保存。这样就会将风险降低!5、用人单位对劳动者“一女二夫”行为举证不能。《劳动合同法》第39条第一款第(四)项规定：劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其接触劳动合同。由此条款可以看出：用人单位要适用此条款解除劳动合同，应满足以下任一条件：(1)劳动者兼职并对本单位工作造成严重影响;(2)如未造成严重影响，经用人单位提出且不改正的。本条在实践中具体操作是有一定难度的，如果用人单位不懂相关操作程序，不注意收集保存相关证据，是很难适用本条款来解除劳动合同的。用人单位要选择此条款就要从长远出发，从以下几个方面加以防范:(1)在规章制度中规定不允许兼职;(2)对兼职行为核查并保存相关证据;(3)对因兼职严重影响本单位工作任务收集、保存证据。(4)用人单位无法举证就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响时，及时送达改正通知并收集、保存相关证据。6、用人单位对被胁迫或被欺诈或被乘人之危签订劳动合同举证不能。如果劳动合同是在被劳动者胁迫或欺诈或劳动者乘人之危的情况下签订的，用人单位可以解除劳动合同。比如劳动者使用暴力或提供虚假的学历证明、身份证件等。作为用人单位要想解除劳动合同，需保留劳动者采用胁迫手段的证据如录音、录像、证人证言等;保留劳动者所提交的资料，同时还要证明该资料不具备真实性。7、用人单位对劳动者“被追究刑事责任”划分不明;劳动者在合同履行期间，如果被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。但是实践中有的用人单位对“刑事责任”的划分不明确，把“非刑事责任”认定为“刑事责任”。实践中常常出现用人单位对被劳教、被刑事拘留、被行政拘留以及被人民检察院作出不予起诉决定的劳动者，适用“被追究刑事责任”条款而与劳动者解除劳动合同的情况，实际上用人单位的这种做法是错误的，是没有法律依据的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条的规定，“刑事责任”一般是指以下三种情形：(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚的;(3)被人民法院免予刑事处罚的。除以上三种情形外，其他情况均不得被认定“被追究刑事责任”。8、用人单位对劳动者无过错解除合同情形举证不能;《劳动合同法》第40条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。实践中，有的用人单位对以上三种情形把握不准备且证据不足以证明劳动者符合上述情形，从而导致被认定非法解除劳动合同，使用人单位蒙受更大的损失。作为用人单位，如果想适用以上条款解除劳动合同，需从以下方面做好工作：(1)掌握劳动者患病或非因公受伤证据、不能从事原工作的证据、不能从事用人单位另行安排工作的证据，如诊断证明、考核记录等;(2)掌握劳动者不能胜任工作的证据，且用人单位培训(或调整工作)仍不能胜任工作的证据，如考评记录、培训记录、调岗记录等;(3)掌握因客观原因致合同无法履行且与劳动者协商无法达成致的证据，如相关录音或协商笔录或备忘录等等。用人单位基于以上三种情形解除劳动合同时，应注意以下事项：(1)应提前三十日通知劳动者或多支付一个月工资;(2)支付经济补偿金。9、用人单位错用无过错解除劳动合同情形。某些特殊劳动主体在没有过错的情况下，是不能解除劳动合同的。《劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，不得适用无过错解除条款：(1)有职业病风险的劳动者未进行职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。以上几种特殊的劳动者，是不能适用无过错条款来解除劳动合同的，用人单位如果适用无过错解除条款，则会构成违法解除劳动合同，是要支付赔偿金的。针对这种情形，如果用人单位想解除劳动可以引用过错条款，劳动者具备相应过错的用人单位可以解除劳动合同。10、用人单位解除劳动合同时送达“解除通知书”不合法。在解除劳动合同的实务中，有很多用人单位不注重“解除劳动合同通知书送达”的重要性。相当多的用人单位口头解除，根本谈不上“解除通知书送达”。如果劳动者因用人单位的送达而没有收到或收到了用人单位没有办法证明劳动者收到，就起不到劳动合同解除的法律效力了。如用人单位因为送达解除劳动合同通知书不合法而被认定为非法解除劳动合同，用人单位就要为此支付经济赔偿金。用人单位如何防范此类风险的发生呢?(1)签订劳动合同时确定劳动者的送达地址(劳动者住址或邮箱等);(2)邮寄送达到合同约定地址;(3)如不能有效送达约定地址应公告送达。
法律客观：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
签订合同主体不适格的风险有哪些
法律分析：签订合同主体不适格的风险有：
1、无权处分合同标的物；
2、不具有法定的资格；
3、违反法律禁止性规定；
4、合同义务部分为第三人才能履行。以上风险会导致合同不发生效力，导致合同无效或效力待定，效力待定的合同经过追认后才会发生效力。依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。
法律依据：《中华人民共和国民法典》
第五百零二条 依法成立的合同,自成立时生效,但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。依照法律、行政法规的规定,合同应当办理批准等手续的,依照其规定。未办理批准等手续影响合同生效的,不影响合同中履行报批等义务条款以及相关条款的效力。应当办理申请批准等手续的当事人未履行义务的,对方可以请求其承担违反该义务的责任。依照法律、行政法规的规定,合同的变更、转让、解除等情形应当办理批准等手续的,适用前款规定。
第五百零三条 无权代理人以被代理人的名义订立合同,被代理人已经开始履行合同义务或者接受相对人履行的,视为对合同的追认。
变更合同主体的风险是什么
法律分析：根据我国相关法律法规，合同是具有相对性的。一般来说，合同条款只对双方有效。如果主体发生变更的，变更后的主体可能是由于没有对相应条款作出解释而不承担相应的义务。另外，如果对相关条款有争议，相应的解释一般会偏向变更后的主体，因为合同是相对规范的合同。
法律依据：《中华人民共和国民法典》
第四百六十五条 依法成立的合同，受法律保护。
依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。
第四百六十九条 当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
第五百零九条 当事人应当按照约定全面履行自己的义务。
当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
当事人在履行合同过程中，应当避免浪费资源、污染环境和破坏生态。
第五百七十七条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
第九百二十九条 有偿的委托合同，因受托人的过错造成委托人损失的，委托人可以请求赔偿损失。无偿的委托合同，因受托人的故意或者重大过失造成委托人损失的，委托人可以请求赔偿损失。
受托人超越权限造成委托人损失的，应当赔偿损失
第九百三十条 受托人处理委托事务时，因不可归责于自己的事由受到损失的，可以向委托人请求赔偿损失。
合同主体不适格的风险有哪些
法律分析：如果合同主体不适格，通常合同不会发生法律效力。主要有以下几种情况:
1、无权处分，当交易主体无权处分合同标的物时，将影响合同效力。
2、不具备法定的资格，法律规定一些商业行为只能由具有特定资格的民事主体才能进行，而普通民事主体从事这些活动将导致主体不适格。3、违反法律强制性规定，法律禁止一些主体从事特定交易活动，若对方恶意利用这些禁止性规定，导致合同无效，企业将面临法律风险。
4、合同义务部分为第三人才能履行的。这种主体不适格更为隐蔽。这种为第三人设立义务的约定无效，会导致部分合同内容无效或者效力待定。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第一百四十三条 具备下列条件的民事法律行为有效：
（一）行为人具有相应的民事行为能力；
（二）意思表示真实；
（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
签合同不规范违反了什么
一、合同条款约定不规范有哪些法律风险
(一)合同缺少必备条款的法律风险
合同的内容由当事人约定,《民法典》第四百七十条规定,合同条款一般包括当事人的名称或者姓名、住所、标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限与地点、履 行方式、违约责任、解决争议的方法等。其中,合同的当事人、标的和 数量为合同的必备条款。
合同若缺少当事人、标的或者数量条款,可能面临无效的风险。合同若缺少当事人、标的和数量条款之外的其他条款,可能对合同的履行产生不利影响。
(二)采用格式条款的法律风险
许多企业因客户较多而采用标准化的合同样本,即格式条款。格式条款,是指由一方当事人为了反复使用而预先制定的,并由不特定的第三人接受的,在订立合同时无须与对方协商的条款。
民营企业在商务活动中,有些企业处于谈判劣势,不得不签订格式合同。格式条款虽然简化了缔约过程,却容易因条款全部单方拟定而对接受格式条款的一方不利。
格式条款的提供方若拟定格式条款不当,可能会产生该合同条款无效的风险。在发生争议时法院往往对合同作出不利于提供格式条款一方的解释,使其处于不利地位。接受格式条款的一方 因对方的强势地位而使自己的权益有时得不到有效的保护,使得合同条 款违背自己真实的意思表示。并且在发生争议时,接受格式条款的一方往往难以证明自己的真实意思而被迫承担损失。
《民法典》关于格式条款的相关规定:
第四百九十六条 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定,并在订立合同时未与对方协商的条款。
采用格式条款订立合同的,提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务,并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款,按照对方的要求,对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务,致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的,对方可以主张该条款不成为合同的内容。
第四百九十七条 有下列情形之一的,该格式条款无效:
(一)具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形;
(二)提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利;
(三)提供格式条款一方排除对方主要权利。
第四百九十八条 对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。
二、在确定合同条款时的注意事项
在确定合同条款时,需要注意以下内容:
(1)在审查一般条款时,注意审查以下内容:1合同的当事人、 标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限与地点、履行方式、违约 责任、解决争议的方法条款是否齐全,意思表达是否准确;2合同内容 是否违反法律法规的强制性规定,是否违背公序良俗。
(2)在审查格式条款时,注意审查以下事项:1格式条款是否对己方不利,以及不利程度如何。2若对己方不利,需要考虑好化解该不利条款的对策后再签订。通常,在签约阶段、合同履行阶段以及合同履 行结束后,当事人之间的博弈在不断变化中。以建筑劳务企业为例,在签约阶段,有些承包企业往往没有任何讨价还价的可能,完全处于被动接受发包方要求的状态。3若已签订了对己方不利的格式条款,可以通过诉讼方式请求法院撤销。
合同主体不适格的风险有哪些
合同主体不适格的风险是：如果主体是 限制民事行为能力人 ，订立与其 民事法律行为 不相符的合同，该 合同的效力 待定，要经 法定代理人 追认后有效；如果主体是 无民事行为能力人 ，则其订立的合同无效。《中华人民共和国民法典》第一百四十三条具备下列条件的民事法律行为有效： （一）行为人具有相应的民事行为能力； （二）意思表示真实； （三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。 《中华人民共和国民法典》第一百五十四条行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。 《中华人民共和国民法典》第一百四十六条行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。 以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。 《中华人民共和国民法典》第一百四十四条无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。 《中华人民共和国民法典》第一百五十三条违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。 违背公序良俗的民事法律行为无效。
