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当规章制度与劳动合同内容有冲突时，如何处理？
正常情况下我还是建议大家遵守当地的规章制度，虽然劳动合同中的内容都是硬性规定的一些内容，但是我们不应该死板的利用劳动合同上的内容去进行生搬硬套，这是由于劳动合同当中的内容是从宏观的角度出发制定的一些规定，而具体实施的话，肯定会或多或少的与当地的规定或者我们工厂的规定起冲突，所以我们应该适应当地的具体情况，结合情况而做出一定的反应才可以很好的把工作融洽的继续下去。那么对于规章制度与劳动合同真的起冲突的时候，我们可以考虑以下几点：
1、冲突是否巨大？
首先我们应该考虑的是规章制度与劳动合同的冲突是否巨大，如果十分巨大的话，并且我们很难硬着头皮接受的时候就应该进行处理了，如果不是这种情况的话，那么我们还是应该遵守当地的劳动制度为好，因为无论我们在哪个地方都会发生类似的情况，如果我们吹毛求疵的去要求很多的话，那就很难在这里生存。
2、是否与我们的利益有冲突？
第2点我们应该考虑的是，如果这种冲突发生的时候，会不会冲击到我们自身的实际利益，并且自身的实际利益严重受到伤害？如果答案是肯定的的话，那么我支持大家为了自身的实际利益去争取一些别的东西，但是如果不与我们的自身实际利益发生冲突的话，那么我建议大家还是能忍则忍。
3、是否违反法律？
最后一点我们要考虑的是，如果规章制度与劳动合同真的起了冲突的话，那么这种冲突是不是触犯了法律的底线，如果是触犯法律底线的话，那么我建议大家千万不要委曲求全，因为任何触犯法律底线的事情都是不可取的。
合同与法律法规冲突的处理原则
法律分析：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第四百九十条 当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。
《劳动合同法》与《劳动法》两部法律冲突怎么办？
原则：《劳动法》是《劳动合同法》的普通法，《劳动合同法》是《劳动法》的特别法，特别法有规定的按特别法。
但是此情况需具体分析。
因刘小姐签合同时间，是《劳动合同法》实施前，故按劳动法执行，故假设明年5月刘小姐要求辞职，需要付违约金。（从旧原则）
请明白，如果一个新法的实施将否定从前的所有将天下大乱。所有法律除刑法中为保护公民的人身权，规定有从轻原则，其他都是按原时间点法律处理问题的。否则，你想如果按当时的法律大家签个劳动合同，现在有新的了，比如对劳动者有利，那就用新法，那资方的权利谁保证那？劳动合同法》的实施是要保护以后的事情。
"请问新《劳动合同法》实施前,按劳动法签订合同关于违约金的约定合法吗?是否可以理解为无效条款?"
合法，是有效条款。
注意，劳动法对违约金的范围等有具体规定，如违反那些规定将无效！
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第23条用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等有关规定。
劳动合同法：第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
但需注意：在1月1日前签的合同按劳动法规定
